内定者向け企画

マイナビの内定フォローの考え方

日本では、新卒で採用した社員が、3年以内に3割辞めていくという実態があります。

早期離職は、離職者にとっても、企業にとっても、そして日本にとっても望ましくありません。
どうして彼らは、3年以内で離職してしまうのでしょうか。

早期離職してしまった若手社員たちを調べると、『会社』に対する不満、『仕事』に対する不満、そして『人間関係』に対する不満を持って、離職していることが分かります。

さらに掘り下げて調べていくと、入社前から不安を持っていたことが分かりました。
「自分はこの会社で良かったのか」「ほかに良い会社があったかもしれないけど・・」という迷いや不安を抱えたまま、入社日を迎えていたのです。

それならば、迷いや不安を払しょくし、前向きなスタートラインに立たせてあげる必要があります。

大事なことは、入社先を選んだ自分の『決断』に対して、『自信』を持たせてあげることです。
万が一、入社後に悩むことがあっても、「決断をしたのは自分なのだ」と踏ん張れる『決意』と『覚悟』を持ってもらうことが重要なのです。

※参考文献
【平成25年版 子供・若者白書(著・編集:内閣府)】
【転職意識に関するユーザーアンケート(調査機関:マイナビ転職事業本部)】

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内定者は不安を抱えている

2014年卒マイナビ学生職業モニター調査(6月)より抜粋

アンケート調査結果
内定者の不安「3つの要素」

「辞退防止」だけが内定フォローではない

忘れていませんか、「入社への自信」

内定フォローの目的は『辞退防止』と『早期戦力化』と言われていますが、『辞退防止』と『早期戦力化』だけでなく、「不安を自信に変える」という側面があり、ここをフォローしきれていないことが早期離職の理由につながっていると、マイナビでは考えています。

不安を自信に変える

内定フォロー「3つの効用」

内定者が、社会人に向けての準備を整え、前向きな気持ちで入社日を迎える。
当たり前のことのようですが、一方的に任せるのではなく、受け入れる側からの働きかけが必要です。
双方向コミュニケーションの実現こそが真の内定フォローであり、そこでの気付きは受け入れ社員の意識醸成にもつながり、さらに、次年度の採用プロセスの基盤となります。
『辞退防止』、『入社準備』、『採用力・育成力向上』、この3つが内定フォローの効用となります。

内定者を軸に、組織全体を活性化する。新しいアプローチ法

若手人材の強みは、若さゆえの活力です。マイナビの内定者プログラムでは、『不安を自信に』をテーマに、若手人材の活力を意識的・効果的に活用し、組織全体の活性化を目指します。

3つの効用による組織の活性化
参考データ

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