導入事例

当社は今年で創立83年、おかげさまで現在では社員数約5,500名（正社員 4,500、契約社員1,000)、国内に130以上の拠点、更には海外にも事業進出する企業に成長しました。一方でそれだけの社員数がいるとやはり、人事上の課題も山積しているのも事実です。
とくに強く課題を感じていたのが、人材の定着です。コロナ禍以降、新卒100名前後、中途300名前後の採用を毎年続けていましたが、同業他社と同様、離職率が高いことに悩んでいました。

それ以前は中途採用にも苦戦していました。ところが、コロナ禍の最中に他業種から物流業界へとキャリアチェンジで入社された方が多くいらっしゃって、飛躍的といっていいほど社員数が増えたのです。

そして、それを機に配達業務の外注比率を下げる「自社化」の経営方針を一気に推進しました。事業の収益性も高まり、その点では成功だったと思います。

しかし、コロナ禍の落ち着きとともに社員が転職前の仕事に戻ったり、他業種に移ったりといったことが増え、今度は離職防止対策に頭を悩ませるようになりました。そして同時に、他業種でも採用が活発化したことで相対的に採用の難易度も上がっていきました。

その通りです。自社化の推進は成功しましたが、その維持が課題として浮かび上がったのです。

そこで大きな決断を迫られることになりました。
離職を前提とした大量採用を続けるか、または離職を防止して社員数を維持するかです。

はい。自社化の方向性は維持したい、しかし採用が難しくなってしまった。このジレンマを解決するためには、離職防止に注力すべきだと考えました。

無理して大量採用を続けようとすれば採用コストはもちろん大きくなりますし、その後の教育コストも無視できません。しかし社員が離職すればどちらのコストも無駄になってしまいます。論理的に考えて、自然と出た決断でしたね。

兼子のいう「ジレンマ」の中で、人材戦略も「量より質」に転換しました。新しく入ってくる社員はもちろん、すでにいる社員にも研修などのケアをしっかりおこなって、質の高い優秀な社員で会社を構成してそれを維持する方が理に適った方法だと考えたのです。

はい。マイナビさんには新卒採用などで長くお世話になっていて、情報提供や採用施策のご提案をよくいただいていました。その中で、当社の採用・人材戦略の方針転換をお話ししたら「組織診断を通じてエンゲージメントを高める施策をおこなった方がいい」とご提案をいただいたんです。

実は、これまでも社員アンケートをもとにして不満要因を取り除くような取り組みはおこなっていました。

しかし、離職原因を取り除くことと、働きがいや成長意欲を高めることは、似ているようでまったく別のことです。いわゆる「ハーズバーグの動機づけ・衛生理論（※）」です。

これまで当社がやってきたのは会社の方針や管理方法、労働環境といった衛生要因を取り除く施策でした。しかし、これだけでは限界があります。

そこで、仕事の達成感や自己成長といった動機づけ要因を増やしていくアプローチを探るために、エンゲージメント診断を利用し、その結果をもとにした施策をおこなっていくことにしました。

※ ハーズバーグの動機づけ・衛生理論：アメリカの臨床心理学者フレデリック･ハーズバーグが提唱したモチベーション理論。
仕事に対し、満足を与える要因（動機づけ要因）と不満を与える要因（衛生要因）は別のものであることを提唱した。

はい。ただ、導入にあたっては2つの大きな課題がありました。
1つは、当社にとっては新しい概念と取り組みであることから、経営層ならびに5,500名の社員の理解が得られるのか、という点です。とくに、当初は社長もエンゲージメント診断には懐疑的な立場だったので、全社的な導入までのハードルは高く感じましたね。
これまでは管理職の「勘と経験」でおこなってきた部下の指導を、根拠を持って判断しおこなっていくという方向性に私は強く可能性を感じましたが、それをどれだけ理解してもらえるかと。

もう1つは、コストです。これまで当社ではエンゲージメント診断をおこなったことがありませんでしたが、良し悪しは別として、それでも事業運営はできていました。
なので、新しいコストを抱えてでもやるべきことなのか、という疑問があることは容易に想像できました。

まずコスト面については、crextaに搭載されているeラーニング機能が1つの決め手となりました。
当社では以前から管理職向けにeラーニングを取り入れていましたので、それをcrextaで代替し、なおかつ一般社員向けの階層型研修にも利用することでコストの重さはある程度解決できると分かったからです。

コスト面の課題はそうして解決の糸口が掴めましたので、社内の理解を得るために、まずは人事部に限定したスモールスタートを切って効果検証しようと、2023年度から始めてみることにしました。

現状、良い方向に進んでいると思います。私自身、社員の一人としてエンゲージメント診断を受けてみて発見もありましたし、仕事にやりがいを覚えられるようになったと実感していますね。

人事部の管理職としてエンゲージメント診断の結果を受け取る立場の私としても、これまでなんとなく感じていた課題感が数字としてはっきりと示されて、エンゲージメントを上げるためになにをすればいいのか、と実効性のある施策を考えられるようになったのは大きな成果でした。

たとえば、以前から社内で推進していた1on1も、エンゲージメント診断の結果を下敷きとして個々をしっかりケアする手段として、より具体的に成果に繋がる施策になっていっています。

こうしてエンゲージメント診断の結果を受けて会社がなんらかの対策を打ってくれると、ちゃんと自分たちを大切にしてくれているんだ、という実感を持てますし、そのこと自体が自分のエンゲージメントの向上に繋がるんですよね。
なんとなく分かっていたことのようですが、あらためて実感することができました。

はい。そこで2024年度に入り対象を人事部から本社・営業本部全体へと拡大してデータを検証し、実際にエンゲージメント向上に繋がる施策へと繋げていったところ、本社・営業本部の皆さんから「仕事にやりがいが感じられるようになった」「働きやすくなった」とポジティブなフィードバックを得ることができたんです。

実際、私個人としても、エンゲージメント診断前からおこなわれていた1on1が上司と私とでお互いに根拠を持って話し合える場になったことで、より実のある時間が作れるようになったと感じています。

私は兼子と大川の話を聞いて、時間はかかるかもしれないけれど、この施策を全社に拡げていったら離職防止や生産性向上にきっと効果があるだろうと思いました。

そこで大川に、これまでの成果と彼女の実感、そしてこれを全社員に広げるとどんな効果があるかということを中心に、本社・営業本部の管理職を集めた報告会をおこなうよう指示しました。そこには社長自ら参加いただきました。

その中では、エンゲージメント診断の結果がどうだったか、その結果、なにに問題があり、その解決のためにどんな施策に繋げていったか、といった具体的な話もしてもらいました。

実際にエンゲージメント診断を受けた大川自身の実感と、数値として表れた診断の結果の両面からその有用性を説明できたことで、参加していた社長の意識が変わって、それをきっかけに潮目が変わったなという実感があります。

はい。社長も賛同してくれたので、今後は全社員に拡げていこうという方向性に固まりました。
ただ、実際に全社で活用するためには実際に現場で運用する管理職の理解も得なくてはなりません。

その点についても、先ほど仁科から話のあった報告会以降、管理職の方々から私宛にエンゲージメント調査の結果の見方や、1on1に活かす方法などを尋ねてくださる質問が届き始めていて、少しずつ前に進めている実感があります。

まだまだ一部の方だけですが、このチャンスを逃さずにプッシュしていけば、きっと全社に拡げていけると考えているところです。

エンゲージメント診断を最初から全社員に導入しようと考えていたら、このように展望が拓けることはなかったかもしれません。遠回りのようですが、スモールスタートは当社に合った方法でしたね。

マイナビさんからの提案を受けて、社員と会社とが双方向に意見を交換しながらエンゲージメントを高めていく計画をスタートさせました。

具体的には、エンゲージメント診断によって浮かび上がった課題に対して会社がきちんと行動をし、社員のエンゲージメントが高まる施策を打っていくこと、あわせて社員の能力向上のために研修を充実させていくこと、という内容です。

さきほど大川が言っていたように、会社が「自分たちを大切にしてくれている」という実感は、やはりエンゲージメントには欠かせませんし、生産性向上のためにスキルを磨くことも、業績向上のためには欠かせません。

これからは会社が社員へ一方的にスキル向上を求めるのではなく、お互いに意見を交換しながら、働きやすい職場作りと社員のスキル向上を同時に叶えていきたいですね。

私の方では、5,500名の社員全員に対してエンゲージメント診断を実施できるよう、準備を進めています。とにかく社員数が多いので地道な作業が続きますが、マイナビの担当者の方から二人三脚でサポートしていただけるからこそ、こうしてプロジェクトを進めることができていると思います。

社内のことだから、社内のメンバーだけでやろうというのは古い考えだし、それでは変化の激しい今の社会環境には適応できません。

社内のことは私たちがしっかりと見て着実に施策を打っていきながら、マイナビさんから人材・採用に関する正確でマクロな情報と、親身でミクロなサポートを受けてこれからも二人三脚、一緒に頑張っていきたいですね。