導入事例

一番の理由は、2024年度からスタートした新人事制度にあります。新制度では、「ANAテレマートの未来は自分たちで創る」というスローガンを掲げ、各社員が自身の役割を理解し、自律的に成長することを求めています。

その際、組織の中でも特に重要なのが、現場と経営を繋ぐ管理職のサポートをおこなう中堅社員だと考えました。この層が強化されなければ、その先の管理職候補が育たず、組織が継続的に成長する妨げになると考えたからです。

現場の業務を確実に遂行する力に加え、組織全体の視点で「問題の本質を掴む力」と、解決に向けて周囲を動かす「巻き込み力」です。

中堅社員は、上司の補佐をしながらチームの中心として行動することが求められます。具体的には、複雑な課題に対しても主体的に取り組み、独自の発想で改善提案ができる能力ですね。単なる「業務の実行者」に留まらず、「組織の推進者」へとステップアップしてもらうことが重要であると考えました。

まず人事としての視点からお話ししますね。

この研修を、事業継続性を高めるための重要な人材育成ステップとして捉えているので、研修を「点」で終わらせず、座学で学んだ内容を実務と接続できることを意識しました。

マイナビとの協議を重ねながら、「学び」と「現場での実践」を繰り返しながら階段を上がるようにして成長できる設計を取り入れています。
プログラムは、
第1回：中堅社員としての役割認識と会社からの期待役割の理解
第2回：ロジカルシンキング、問題への仮説立て
第3回：課題の特定と実行計画の策定
という3つの座学を半年かけて受講しながら、学んだことをその間の期間に現場で実践する、という構成です。

1回目と2回目の間、そして2回目と3回目の間の期間に、現場で「周囲へのヒアリング」をおこなう課題を組み込みました。具体的には、自分の上司や先輩、同僚、さらには他部署やお客様の視点から「自分への期待」を直接聞き出し、自己認識とのズレがあるかを確認する作業です。

受講生として実際に体験してみて感じたのは、この「外からの声」を聞くプロセスが非常に重いということです。自分が「良かれ」と思って取り組んでいたことが、実は周囲の求めていることとずれていたり、逆に自分では当たり前だと思っていたことが高く評価されていたり。

この「生の声」を聞いた上で参加する第2回の研修で、非常に重要な「コンセプチュアルスキル（概念化能力）」を学べたことも印象深いですね。

複雑な状況を構造的に捉え、物事の本質を見極める能力です。中堅社員には、目の前の業務をこなすだけでなく、組織のビジョンに照らして「今、本当に解決すべき問題はなにか」を定義する力が求められます。

研修では、現場でのヒアリング結果（事実）をもとに、理想と現状のギャップを構造化する「Whyツリー」を作成しました。ばらばらに見えていた問題の背後にある「真因」をコンセプチュアルに捉える訓練を繰り返すことで、実効性のあるアクションプランへと繋げていったのです。

第1回に導入した「ムビケーション」には驚かされましたね。ドラマ仕立てで架空の会社の問題に介入していくのですが、劇中で「陥りがちな状況」として描かれる行動は、自分にも心あたりがありました。「あ、これまさに私だ……」と、映像を通じて自分を客観視することができました。

一方的に講義を聴くのではなく、映像に没入して「自分ならどう判断するか」を繰り返し問われるので、当事者意識が自然と高まりました。この没入体験があったからこそ、その後の現場での実践課題に対しても、非常に高い熱量で取り組めたのだと感じています。

※ムビケーション：マイナビが開発した動画研修。「Movie（ムービー）」「Education（エデュケーション）」「Simulation（シミュレーション）」の3つの言葉を融合した造語で、ドラマ仕立ての映像を中心としたロールプレイで「現場で使える」スキルと知識を提供する。

まず、やはり組織を前に進める力を付けていくうえで、将来的に管理職となる社員を継続的に排出していくことの重要性は無視できません。しかし現在は「管理職になることでライフステージの変化に対応しにくくなるのではないか」「とにかく大変そうだ」とポジティブではないイメージを持つ社員も少なくないのです。

当社には「困っている人がいたら助ける」という非常に温かく、素晴らしい社風があります。しかしその反面、管理職候補層からは「管理職になると、部下への手厚いサポートに追われて自分の仕事が回らなくなるのでは」という不安の声が上がっていました。実際、1から10まで丁寧に教えることが指導の王道になってしまい、結果として管理職が過負荷に見えてしまっていた側面もあったのだと思います。

大きな転機となったのは、先行して実施した中堅社員研修の成果です。私たちも受講したこの研修では、約半年間の学びの集大成として、役員の前で「自組織の課題解決に向けたアクションプラン」を発表する場が設けられました。そこで受講生たちが見せた変容ぶりが、本当に素晴らしかったんです。

現場のリアルな課題を構造的に捉え、自らの言葉で「こう変えていきたい」と力強く宣言する姿に、審査をしていた役員たちも「これほどまでに行動や意識が変わるのか」と非常に感動していました。この成功体験があったからこそ、「この勢いを止めることなく、さらに上の管理職候補層にもマイナビの力を借りてアプローチしよう」と、スムーズに導入が決まりました。

単にマネジメントスキルを詰め込むのではなく、まずは管理職という役割の「解像度」を上げることに重点を置きました。

ムビケーションも活用しつつ、課長職としての意思決定を疑似体験することで、管理職を「漠然とした重荷」ではなく、自分の意志で組織を動かしていく「やりがいのある挑戦」として捉え直してもらう設計です。

特に印象的だったのは、自身の「大切にしたい信念」を言語化するワークです。スキルの不足を嘆くのではなく、「自分はどんなリーダーでありたいか」という根源的な問いに向き合いました。

受講者からは、「管理職は自分とは縁遠いものだと思っていたが、今の自分に足りないものが明確になったことで、逆に不安が解消された」「明るい兆しが見えた」という声が多く上がっています。

すぐに管理職を目指して行動を始めるという一足飛びの決意まではいかずとも、将来に向けて前向きな「挑戦の種」を一人ひとりの心の中に植えることができた。これこそが、組織を継続させ、また成長させるための一歩だと感じています。

今後は一律の階層別研修だけでなく、公募型研修なども積極的に取り入れ、社員が自発的にキャリアを切り拓く「自律型人財」への変革をさらに加速させていきたいと考えています。

AIが進化する時代だからこそ、最終的に人を動かすのは、相手の気持ちを汲み取り、自分の言葉で想いを伝える「人間力」だと信じています。コンセプチュアルスキルで本質を捉え、それを自らの信念にもとづいた言葉で発信する力。こうした「人間にしかできない領域」の育成を、今後も大切にしていきたいです。

当社の現状を深くヒアリングし、制度改定の背景まで理解した上で、当社に即したカスタマイズをおこなってくれました。単なる研修会社ではなく、従業員の成長、そして社としての成長に寄り添ってくださる歩むパートナーとして、今後も多角的な視点からの提案を期待しています。

そうですね。いつも本当に丁寧なご提案をいただき、お任せして安心だと感じています。これからも当社の成長を一緒に見守っていただきたいです。